Che cosa è un non attribuite della Capire come quote non attribuite lavoro vi aiuterà a fare la maggior parte del vostro portafoglio. le società quotate in borsa spesso assegnano azioni della società ai propri dipendenti come parte del pacchetto di compensazione. Tuttavia, il dipendente deve lavorare un certo numero di anni prima di poter vendere queste azioni. La comprensione dei diritti e le restrizioni associate a queste quote non attribuite è importante se si possiede tale azione. Definizione In finanza, di maturazione si riferisce al trasferimento della piena proprietà di uno strumento finanziario. Se una società ha messo da parte una certa quantità di azioni per voi, ma stabilisce che alcune condizioni devono essere soddisfatte prima che questi titoli sono assegnati a voi, tali azioni sono considerate non attribuite. Fino a quando maturano le quote, non si può vendere o trasferirli ad un altro partito. Inoltre non posso utilizzare i diritti di voto che vengono con il possesso di azioni se il titolo non è ancora libero passaggio. In altre parole, non hai niente, ma una promessa di futuro trasferimento di azioni se sono ancora non attribuite. Maturazione Processo Nella maggior parte dei casi, una quantità predeterminata di tempo deve passare per le azioni a esercitabili. Un dirigente, per esempio, può essere promesso 100.000 dei suoi companys azioni proprie che saranno assegnati a lui in due anni. Il periodo di due anni viene definito come il periodo di maturazione. Meno frequentemente, il processo di maturazione potrebbe essere subordinato raggiungimento degli obiettivi di performance. L'esecutivo può essere dato azioni solo se l'utile netto companys raggiunge un obiettivo particolare, per esempio, o se il prezzo delle azioni della società supera una soglia entro una certa data. Ci sono diversi motivi azioni vincolate società premio che maturano in un periodo di tempo. Dal momento che il dipendente deve essere impiegato presso l'azienda fino a quando il periodo di maturazione, tali azioni tipicamente incoraggiare la fedeltà. I dipendenti hanno anche un motivo per lavorare di più, fino alla fine del periodo di maturazione. La migliore è la società svolge, più alto è il prezzo del titolo e più le loro azioni varranno. D'altra parte, se i dipendenti sono dati subito azioni, possono immediatamente venderli e stare quindi non più da guadagnare da companys miglioramento delle prestazioni. Infine, l'azienda può ritardare la spesa mediante la concessione di azioni vincolate, perché tali azioni devono essere emesse solo al termine del periodo di maturazione. Partenza Prima di maturazione Se un dipendente lascia volontariamente l'azienda prima del giubbotto azioni, perde in genere tutti i diritti e privilegi connessi alle azioni non attribuite. Cosa succede quando il dipendente viene licenziato dipende dal contratto di lavoro e regole aziendali. Nella maggior parte dei casi, se i dipendenti passeranno le loro quote non attribuite sono ereditate dai loro discendenti. Quando una società vuole assumere un lavoratore di talento da un rivale in cui il lavoratore ha ancora non attribuite magazzino, la società di reclutamento potrebbe fornire contanti pari al valore di mercato del titolo non attribuite o offrire un programma di magazzino premio competizione con un periodo di maturazione simile. ReferencesPerformance: enfatizzare risultati complessivi GE amp coerente, relativo amplificatore sostenibilità della bilancia prestazioni: comp formule. vs Comitato per la Remunerazione giudizio futuro vs pay mix attuale delle misure di performance di rischio: le metriche di performance includono specifici obiettivi di rischio-focalizzato l'approvazione per gli azionisti per la morte di fine amp benefici Clawback degli incentivi se giustificate esigenze di proprietà quota significativa AMP periodo di detenzione per le azioni di opzione prerequisiti limitata, tra cui trasporto, assicurazioni sulla vita, la sicurezza domestica Nessun rapporto individuo o di cambio di controllo di accordi Non Gross-up su accise Nessun equivalenti dividendi su RSUsPSUs acquisiti Nessun copertura o costituzione in pegno di GE Stock No somma forfettaria di pagamento della pensione esecutivo primaria Compensazione Elementi per il 2015 Click di interagire panoramica dei nostri Compensation Program esecutivo Anche se la discussione compensi dei dirigenti in questa dichiarazione di delega si concentra sulle decisioni di compensazione per i nostri nominati dirigenti Jeff Immelt (CEO amp presidente), Jeff Bornstein (SVP amp CFO), John Rice (Vice presidente amp CEO di la nostra organizzazione globale della crescita), Keith Sherin (Vice presidente amp CEO di GE Capital) e Brackett Denniston (ex SVP amp General Counsel) i nostri programmi di remunerazione dei dirigenti si applicano ampiamente attraverso Ges ranghi esecutivi. Ad esempio, circa 5.000 dirigenti partecipano al programma fx annuale e ricevono incentivi azionari, e circa 1.000 dirigenti partecipano al nostro programma premio prestazioni long8211term. Ci sforziamo di pagare salari equi e competitivi per tutti i nostri dipendenti, considerando i mercati del lavoro specifiche e la compensazione tra pari. Considerazioni chiave nella definizione Pay attenzione alle prestazioni coerente, sostenibile E RELATIVA Il nostro programma di compensazione offre la più grande opportunità di retribuzione per i dirigenti di nome che dimostrano prestazioni superiori per lunghi periodi di tempo. E li premia anche per l'esecuzione di strategia di GE attraverso cicli economici (ad esempio, il mantenimento di livelli coerenti di RampD investimenti attraverso cicli economici). Nel valutare la consistenza delle prestazioni, anche noi pesiamo le prestazioni di ogni relativa esecutivo nominato per i suoi pari nel suo segmento di settore o di una funzione. Metriche di performance IMPEGNATIVI allineato al nostro quadro INVESTITORI Abbiamo impostato i parametri di rendimento per i nostri programmi di compensazione di incentivi che corrispondono ai nostri quadri operativi a breve e lungo termine. Abbiamo impostato livelli di performance di destinazione che sono impegnativi ma raggiungibili con buone prestazioni e livelli massimi di prestazione che rappresentano gli obiettivi di stirata. Ad esempio, tutti i nostri programmi di assegnazione delle prestazioni a lungo termine hanno pagato a meno di 105 di prestazioni di riferimento, compreso tra 71 e 104. ENFASI SUL FUTURO PAY OPPORTUNITA 'CONTRO CORRENTE pagare il Comitato per la Remunerazione si sforza di fornire un adeguato mix di elementi di compensazione, tra cui trovare un equilibrio tra corrente di compensazione e lungo termine e tra compensi in denaro e di incentivazione azionaria. I pagamenti in contanti in primo luogo sono allineati con e premi di produzione più recente, mentre premi azionari incoraggiano i nostri dirigenti nominato per continuare a fornire risultati in un periodo di tempo più lungo e servire anche come strumento di fidelizzazione. La commissione ritiene che la maggior parte del nostro compenso nominati dirigenti dovrebbe essere subordinata alla performance aziendale, prevalentemente operativa a lungo termine e andamento del titolo-prezzo. COMITATO PER LA REMUNERAZIONE SENTENZA nostri programmi di compensazione accordi di equilibrio in cui le vincite sono legati a specifici obiettivi di performance quantitativa con quelli in cui il comitato valuta una vasta gamma di fattori quantitativi e qualitativi, quali l'affidabilità nella realizzazione degli obiettivi finanziari e di crescita, le prestazioni alla luce del rischio assunto, prestazioni nell'ambito del contesto economico rispetto ad altre società, un track record di integrità, il buon senso, la capacità di creare ulteriore crescita e guidare gli altri, e la dimensione assoluta di pacchetti totali paga. SIGNIFICATO DELLA SOCIETA 'GENERALE RISULTATI La valutazione dei comitati dei dirigenti nominati pone un forte accento sul loro contributo alla performance complessiva companys piuttosto che concentrarsi solo sulle loro particolari attività o funzioni. La commissione ritiene che i dirigenti nominato, in qualità di membri chiave del team di leadership Companys, condividono la responsabilità di sostenere GES obiettivi e le prestazioni. Mentre questa filosofia di compensazione influenza tutte le decisioni comitati di compensazione, ha il maggiore impatto sul sovvenzioni annuali di incentivazione azionaria. Considerazione del rischio I nostri programmi di compensazione sono bilanciati e focalizzata sul lungo termine, in modo che i nostri dirigenti nominato possono raggiungere il massimo di compensazione grazie a prestazioni superiori costante per lunghi periodi di tempo. Inoltre, una grande quantità di compensazione sono solitamente differiti o realizzabili solo al momento del pensionamento, fornendo forti incentivi per la gestione a lungo termine, evitando un'eccessiva assunzione di rischi a breve termine. Scopi e obiettivi, che includono specifiche misure, rischio focalizzati, riflettono un mix equilibrato di misure di performance per evitare di mettere eccessivo peso su ogni singola misura. La compensazione è anche bilanciato tra i pagamenti in contanti attuali, monetario differito e premi azionari. Con alcune eccezioni, la commissione si riserva la facoltà di regolare la compensazione ai sensi della nostra politica revocatoria, nonché per la qualità delle prestazioni e aderenza ai valori aziendali. Vedere come supervisionare amp Gestire Enterprise Risk per ulteriori informazioni. Executive Compensation primaria Elementi per il 2015 come i nostri piani di compensazione di incentivazione erogate per il 2015 Questa sezione fornisce una panoramica di come GE eseguito contro gli obiettivi stabiliti sotto la sua 2015 programma di fx annuale programma, 20.132.015 LTPA e 20.112.015 PSU. Vedere compensazione azioni per il 2015 per importi corrisposti ai dirigenti nominato nell'ambito di questi programmi e come abbiamo valutato le loro prestazioni individuali. 2015 Annual PISCINA fx fx finanziati VICINO TARGET. Ci siamo concessi fx ai nostri dirigenti nominato sotto un ridisegnato. programma fx più formule. La dimensione del fx pool è stata subordinata al raggiungimento di metriche di performance finanziari e strategici specifici, come illustrato di seguito. Clicca per vedere tabella le modalità del suo compensazione adeguata di metriche di performance. Mentre il nostro nuovo programma di fx prevede più struttura e trasparenza intorno come il fx pool è finanziato, al fine di mantenere l'allineamento dei programmi con la nostra strategia di business, il comitato determinato per regolare i parametri dei programmi in modo da riflettere due operazioni di trasformazione che si verificano durante il 2015. Alla luce di il piano di uscita GE Capital ha annunciato nel mese di aprile, il comitato: (1) ha ridefinito i EPS metrica come Industrial operativo Verticali EPS, in linea con il nostro quadro guadagni post-annuncio e riconoscendo la contabilità significativi e gli oneri fiscali che dovrebbero essere sostenuti a seguito dell'uscita GE Capital e (2) regolare i livelli di prestazione per il free cash flow metrica verso il basso (da soglia, target e livelli massimi di prestazione di 10B, 11B e 12B, rispettivamente) in modo da riflettere i minori dividendi assunte da GE Capital (anche se GE capitale finito per pagare 4,3 miliardi di dividendi, e abbiamo superato il massimo delle prestazioni sia sotto la metrica regolato e non regolato). Inoltre, a causa della chiusura ritardata dell'acquisizione Alstom da metà 2015 per la fine del 2015, la commissione ha regolato i livelli di prestazione per la metrica risultato operativo verso il basso (da soglia, target e livelli massimi di prestazione di 16.1B, 16.9B e 17.7B, rispettivamente) per escludere Alstom. Anche se i tassi di cambio sfavorevoli e il ritardo con cui la proposta di vendita di apparecchi a causa di regolatori obiezioni antitrust negativamente influenzato le nostre prestazioni EPS di funzionamento, la commissione non ha fatto le regolazioni per questi elementi. COME effettuata tra le nostri obiettivi strategici di esecuzione sul portafoglio trasformazione. Nel 2015, GE eseguito il più grande cambiamento portafoglio nella sua storia, il lancio di un piano per vendere la maggior parte dei suoi servizi attività finanziarie (il piano di uscita GE Capital) e la chiusura di 104 miliardi di fatturato, in vista del bersaglio 90 miliardi. GE chiuso anche i suoi 10 miliardi di acquisizione di Alstom e 20 miliardi di split-off di Synchrony finanziario. Anche se GE terminato il suo accordo per la vendita apparecchi di Electrolux, nel gennaio 2016 ha raggiunto un nuovo accordo per vendere l'azienda ad un prezzo superiore (soggetta a condizioni di chiusura). Migliorare i rendimenti. La società ha ampliato segmento Industrial margini di profitto operativo di 80 punti base al 17,0 (esclusi i Alstom), un anno prima del piano, e ROTC industriale di 290 punti base al 16,9. Inoltre, la società ha lanciato diverse iniziative per guidare l'espansione del margine di prodotto, tra cui laboratori di New Global Research Center focalizzate esclusivamente sulla gestione del prodotto. Intensificare software, analisi e servizi di messa a fuoco. GE ha intrapreso una profonda riorganizzazione per creare un business digitale unificato che combina il suo centro di software a San Ramon, California, con funzionalità software e hardware attraverso le imprese e GE IT e team di sicurezza informatica. GE Digitals 2015 i ricavi sono stati 5 miliardi, in crescita di circa il 20 rispetto all'anno precedente. L'azienda ha continuato ad espandere la propria società di servizi, con 2.015 arretrato di 226 miliardi, in crescita del 16 a partire dal 2014. GE ha anche lanciato corrente alimentato da GE, una nuova piattaforma di efficienza energetica. Piombo nei mercati in crescita. In un ambiente di crescita lenta, i ricavi del settore industriale da mercati in crescita è stato 43 miliardi (piatta anno su anno) e gli ordini di infrastrutture di mercato la crescita sono stati 47 miliardi (6 verso il basso). La società ha continuato a localizzarsi nei mercati in crescita, sempre più la sua leadership, commerciale e dei servizi organico da 23 a più di 24.000 nel 2015 e investire in strutture multi-modali in India, Nigeria e Arabia Saudita. Inoltre. GE ha continuato ad espandere le sue capacità di finanza di progetto. Accelerare Semplificazione. La società ha continuato ad eseguire cambiamenti strutturali e culturali per guidare la sua iniziativa di semplificazione, tra cui la riduzione di vendita industriale, le spese generali e amministrative (SGampA) come percentuale delle vendite per 13,9 (esclusi i Alstom) e abbassando rettificati i costi operativi aziendali di 300 milioni nel 2015. GE anche revisionato il suo processo di annuale delle prestazioni dei dipendenti recensione, ha implementato un piano di compensazione di incentivazione base più ampia e ha annunciato una nuova visione per la sua sede centrale. Esegui sulla chiave di nuovi prodotti. GE eseguito su diversi lanci di prodotti importanti, tra cui la turbina HA-classe, la più grande, turbina a gas più efficiente mondi (33 unità in portafoglio nel 2015), il motore LEAP, una vetrina per GE di produzione additiva e capacità materiali avanzati (1.399 ordini e impegni nel 2015), e la locomotiva Tier 4, GE next-gen locomotiva che è 70 più efficiente rispetto ai modelli precedenti (756 unità vendute nel 2015). La società ha anche lanciato iniziative volte a migliorare l'efficienza nuova introduzione del prodotto e ridurre i costi dei prodotti. Gestire il rischio di impresa. La società ha continuato a concentrarsi sulla gestione dei rischi aziendali critici, tra cui la liquidità (il mantenimento di un solido stato patrimoniale, terminando 2015 70 miliardi in contanti ed equivalenti), la qualità del prodotto (l'integrazione di GE a livello di gestione del prodotto, supply chain e di ingegneria consigli di concentrarsi sul prodotto qualità), sicurezza informatica (continuando a espandere le funzionalità, con più di 11.000 IT e informatici professionisti nel 2015), il rispetto e l'esecuzione di contratti di servizio a lungo termine. Il Comitato per la Remunerazione ha valutato le prestazioni GE sui suoi obiettivi strategici a 95 invece di 100, perché, anche se la società ha avuto nel complesso un anno molto buono, alcune aziende chiave, come l'olio amp Gas e sanità, con esperienza sfidando gli ambienti di lavoro e l'organizzazione globale di crescita di fronte duro mercati globali. LEAP è un marchio di CFM International, una joint venture 50-50 tra Snecma (Safran) e GE. COME abbiamo valutato le prestazioni aziendali e assegnato il fx pool Clicca per vedere tabella di regolazione fx Mr. Risi si basa sulla percentuale di finanziamento 50 GGOs e 50 sulla percentuale di finanziamento Imprese, con conseguente percentuale di finanziamento misto di 90. COME FUNZIONA IL PROGRAMMA fx. Paghiamo fx in denaro per i nostri dirigenti nominati ogni febbraio per l'anno precedente. Per il 2015, il programma fx annuale è stato riprogettato per fornire un più stretto allineamento tra compensi incentivanti ed i risultati annuali delle società. Ecco come funziona il nuovo piano: Passo 1establish singoli importi fx bersaglio. Abbiamo impostato fx di destinazione che sono espressi in percentuale di uno stipendio individui base. Tale percentuale è determinata dal livello di anzianità e in genere non variare di anno in anno. Come parte della transizione dal piano di fx prima, nessuno (compresi i dirigenti nominato) il cui 2014 fx di pagamento come una percentuale dello stipendio era superiore alla percentuale premio target nell'ambito del nuovo programma ha un target fx pari al loro fx sotto la prima programma. Passo 2establish il fx pool di destinazione. Il fx pool di destinazione per l'azienda è stabilito all'inizio di ogni anno in base al numero di persone selezionate per partecipare al programma e il relativo valore di fx di destinazione, la struttura organizzativa e la prassi di mercato. Per il 2015, la dimensione del fx pool obiettivo era paragonabile al totale assegnato nell'ambito del programma fx precedente. Passo 3fund la piscina fx. Dopo la fine di ogni anno, la piscina premio target aziendale è formulaically corretto verso il basso o verso l'alto (con un tappo di 125 del target) ogni anno, con un conseguente importo effettivo piscina che si basa sui risultati GE contro finanziario, operativo eo obiettivi strategici che la comitato stabilisce all'inizio dell'anno. Per il 2015, il fx pool è stato finanziato a 103. Fase 4allocate la piscina fx alle imprese e aziendale. La piscina complessiva fx viene ripartito tra le nostre imprese in base al loro raggiungimento di obiettivi di performance fissati a inizio anno. Questi includono entrambi gli obiettivi finanziari e obiettivi strategici che il comitato valuta soggettivamente. L'importo stanziato per aziendale dipende da una serie di fattori, tra cui gli importi stanziati per le imprese e il raggiungimento degli obiettivi strategici e operativi di performance stabiliti per aziendale all'inizio dell'anno. Gli importi assegnati alle imprese e aziendale sono espressi in percentuale di finanziamento basato sul comitati di valutazione soggettiva e può essere superiore o inferiore a 100. Per il 2015, le percentuali di finanziamento affari variava da 63 a 130. Fase 5determine premi individuali. fx individuali sono regolati verso l'alto o verso il basso dal target (vedi punto 2) in modo da riflettere le prestazioni GE, prestazioni individuali e, a seconda dei casi, le prestazioni di business. Per i dirigenti nominato, gli importi fx di destinazione vengono regolati in base alla percentuale di finanziamento per il loro business stabilito al punto 4. 60 di questo importo rettificato è considerato fisso (in base alla performance del business dirigenti di nome), mentre il restante 40 è potenzialmente regolata ulteriormente (verso l'alto o verso il basso) in base alla valutazione dei comitati dei dirigenti nominato prestazioni individuali. 20132015 a lungo termine premi di performance (LTPAs) LTPAs pagare TARGET VICINO. Nel 2013, ci siamo concessi LTPAs ai nostri dirigenti nominato, contingente al raggiungimento di metriche di performance specificati come illustrato di seguito. Questi premi, che investiti nel 2015, erano dovuti in base al raggiungimento dei quattro parametri di rendimento stesso peso indicati di seguito, con importi di pagamento proporzionali per le prestazioni tra i livelli stabiliti. Riflette operativo industriale guadagni in percentuale di industriali operanti Verticali guadagni per il 2015. Nel complesso, questo ha rappresentato raggiungimento di livelli di prestazione nei pressi bersaglio. Di conseguenza, i LTPAs pagati ai dirigenti nominato a 90 della vincita di destinazione, che corrisponde ad un multiplo 1.36X (fx stipendio base, soggetti a un tetto di 125 dirigenti di 2014 fx). Le modalità del suo compensazione adeguata di metriche di performance. Secondo i termini del programma LTPA, il comitato potrebbe regolare i parametri di rendimento per gli elementi straordinari. Il programma originale LTPA usato 2015 totale ROTC azienda (con soglia, di destinazione e il massimo delle prestazioni dei livelli di 12, 13 e 14, rispettivamente). Alla luce del piano di uscita GE Capital ha annunciato nel mese di aprile 2015, la commissione ha sostituito questa metrica (ei livelli di performance associati) con 2.015 ROTC Industrial (un componente di ROTC) per mettere a fuoco l'incentivo sulla guida ritorni industriali, riconoscendo che i guadagni GE Capital avrebbe essere ridotto le sue attività sono state cedute e che GE avrebbe tenuto temporaneamente l'eccesso di liquidità a causa delle vendite di attività previsti. Inoltre, la commissione comprendeva i proventi dell'offerta di scambio finanziario Synchrony nella metrica di cassa totale alla luce del riacquisto beneficiano la società ha ricevuto (una riduzione del 6,6 in GE float pubblico). Il comitato non ha regolare i livelli di EPS prestazioni mirate per l'impatto negativo del piano di uscita GE Capital e Synchrony finanziaria split-off. Vedere a lungo termine premi di performance (LTPAs) per i dettagli su come funziona il programma LTPA. 20112015 Performance Share Units (PSU) PSU pagare AT 50. Nel febbraio 2016, il signor Immelt ha guadagnato 50 dei 250.000 PSU concesse a lui nel 2011 (con un totale data di assegnazione del fair value di 3,6 milioni di euro) secondo i termini della concessione, perché GE ha superato il SampP 500 su TSR nel periodo di svolgimento (2011 fino al 2015). Il restante 50 dei gruppi di alimentazione sono stati incamerati perché GE non ha raggiunto almeno 71 miliardi di CFOA industriale nello stesso periodo. Di conseguenza, 125.000 PSU convertiti in quote di azioni del valore di 3,5 milioni (in base al prezzo di chiusura di GE magazzino il 12 febbraio 2016, data in cui il Comitato per la Remunerazione certificato il raggiungimento delle condizioni di performance). RUOLI corrente e precedenti CFO, GE (dal 2013) e vicepresidente senior in precedenza CFO, GE Capital, Aircraft Engine Servizi e plastica valutazione delle prestazioni Il comitato ha riconosciuto contributo Mr. Bornsteins verso gli obiettivi generali GE e aziendali per il programma fx annuale, così come la sua esecuzione sulla strategia di allocazione del capitale companys (ritorno 33 miliardi di azionisti) e la leadership di iniziative chiave per guidare i margini lordi e restituisce DECISIONI dI COMPENSAZIONE per il 2015 lo stipendio base è aumentato del 10 per 1,6 milioni, con efficacia dal 1 ° gennaio 2015, dopo 18 mesi intervallo dal suo ultimo aumento di stipendio, per GE pratica standard per nome i dirigenti fx in denaro di 2,5 milioni, 104 del target (maggiore di Corporate 100 fondi, a causa di una regolazione individuale delle prestazioni) concessione azionario 53.000 PSU, 37.000 RSU e 220.000 opzioni (rispetto a 550.000 opzioni dello scorso anno) LTPA payout 5,4 milioni (3,4 milioni riportato nel 2015 un risarcimento) CORRENTE e RUOLI PRECEDENTI Presidente amp CEO, l'organizzazione Global Growth (dal 2010) e vice presidente in precedenza CEO, l'infrastruttura tecnologica, industriale, energetico e delle prestazioni Sistemi di Trasporto Il comitato riconosciuto contributo Mr. Risi verso gli obiettivi generali GE e GGO per il programma fx annuale, così come la sua leadership nell'integrazione Alstom e lo sviluppo di strategie a lungo termine per l'Europa e la Cina DECISIONI compensazione per lo stipendio 2015 Base è aumentato del 7-2.625.000, in vigore da luglio 1, 2015, dopo un intervallo di 18 mesi dal suo ultimo aumento di stipendio, per GE pratica standard per nome i dirigenti fx in denaro di 4,1 milioni, 93 dei 4,4 milioni di destinazione (che CorporateGGOs 90 finanziamento misto superiore a causa di una regolazione individuale delle prestazioni che riflette la sua più ampia contributo verso gli obiettivi generali GE) equity concessione 58.000 PSU, 40.000 RSU e 240.000 opzioni (rispetto a 650.000 opzioni scorso anno) LTPA vincita 9,5 milioni (5,8 milioni riportato nel 2015 un risarcimento) RUOLI corrente e precedenti Presidente amp CEO, GE Capital (dal 2013 ) e vice presidente in precedenza CFO, ruoli di leadership GE in molti VALUTAZIONE chiave GE imprese PRESTAZIONI il comitato ha riconosciuto contributo Mr. Sherins verso gli obiettivi generali di GE e GE Capital per il programma fx annuale, compresa la sua leadership dei piano di uscita GE Capital DECISIONI compensazione per 2015 stipendio base è aumentato di 9-2.500.000, con efficacia dal 1 ° gennaio 2015, dopo un intervallo di 18 mesi dal suo ultimo aumento di stipendio, per GE pratica standard per nome i dirigenti fx in denaro di 5,2 milioni, 130 dei 4,0 milioni di destinazione (lo stesso di GE Capital finanziamento) Patrimonio netto concessione 58.000 PSU, 40.000 RSU e 240.000 opzioni (rispetto a 650.000 opzioni scorso anno) LTPA payout 10,2 milioni (6,8 milioni riportato nel 2015 un risarcimento) CORRENTE e RUOLI PRECEDENTI ex consigliere generale, GE e vice presidente senior (in pensione al 31 dicembre 2015) Counsel in precedenza senior, Contenzioso amp legale politica di prestazioni VALUTAZIONE il comitato ha riconosciuto contributo Mr. Dennistons verso il generale di GE e gli obiettivi aziendali per il fx annuale DECISIONI programma di compensazione per il 2015 lo stipendio base è aumentato di 7-1.900.000, con effetto dal 1 luglio 2015 dopo un intervallo di 18 mesi dal suo ultimo aumento di stipendio, per GE pratica standard per nome i dirigenti fx in contanti 3,0 milioni, 100 di bersaglio (lo stesso finanziamento Corporate) sovvenzione Netto 44.000 PSU, 30.000 RSU e 180.000 opzioni (rispetto a 550.000 opzioni scorso anno ) queste sovvenzioni sono state annullate su Mr. Dennistons ritiro alla fine del 2015 LTPA vincita 6,7 milioni (4,1 milioni registrato nel 2015 un risarcimento) Clicca per vedere tabella degli stipendi. stipendi base per il nostro dirigenti nominato dipendono dalla portata delle loro responsabilità, le loro capacità e valori di leadership, e le loro prestazioni e la durata del servizio. In generale, essi sono ammissibili per gli aumenti salariali ad intervalli di 18 mesi o più. L'importo di un eventuale aumento è influenzato da stipendio attuale e gli importi pagati ai colleghi all'interno e all'esterno dell'azienda. Ciascuno dei dirigenti nominato contribuito una parte del suo stipendio all'avere di vecchiaia Piano GE (RSP), il companys piano 401 (k) risparmio. fx. Gli importi guadagnati sotto il nostro programma annuale fx in contanti. 2015 gli importi sono i primi versamenti sotto il nostro rinnovato programma di fx, più formule. Vedere come il programma fx funziona per ulteriori informazioni. PREMI magazzino. Aggregato data di assegnazione del fair value di PSU e RSU concessi negli anni indicati. In generale, il valore equo aggregato data di assegnazione è l'importo che la società prevede di spesa per fini contabili oltre ai premi di maturazione programma e non corrisponde al valore effettivo che i dirigenti nominato realizzeranno dall'aggiudicazione. In particolare, il valore effettivo di PSU ricevuto è diverso dal costo contabile perché dipende prestazioni. Per esempio, come descritto in Azioni di compensazione per il 2015. Mr. Immelt ha guadagnato 50 dei PSU concesse a lui nel 2011 a causa GE sovraperformato il SampP 500 su TSR nel periodo di prestazioni, ma la condizione di performance industriale CFOA non è stato raggiunto. Anche se tutti i gruppi di alimentazione non guadagnati da Sig Immelt vengono annullate, GE non regola i valori relativi precedentemente riportati a titolo di risarcimento per l'anno del premio PSU (in questo caso, 2,3 milioni attribuibile alla condizione di performance industriale CFOA è stato segnalato a titolo di risarcimento per il signor . Immelt nel 2011). In conformità alla normativa SEC, l'aggregato data di assegnazione del fair value dei PSU è calcolato sulla base del più probabile esito delle condizioni di performance a partire dalla data di assegnazione, che, per il 2015 PSU, era tra la soglia e le prestazioni di destinazione. Se l'esito più probabile delle condizioni di performance alla data di assegnazione era stata prestazioni di destinazione, quindi la data di assegnazione del fair value dei PSU sarebbe stata la seguente: Immelt (6.912.760), Bornstein (1.831.881), Rice (2.004.700), Sherin ( 2.004.700) e Denniston (1.520.807). Vedere la Long-Term Incentive Compensation Table Per ulteriori informazioni, tra cui le condizioni di performance e le ipotesi di valutazione, a seconda del caso, per PSU e RSU concessi nel 2015. PREMI DI OPZIONE. Aggregato data di assegnazione del fair value delle stock option assegnate negli anni indicati. Questi importi riflettono le companys contabilità spese e non corrispondono al valore effettivo che i dirigenti nominato realizzeranno. Per informazioni sulle ipotesi utilizzate nella valutazione di una particolare borsa di anni, vedere la nota a altro stock Informazione in relazione a bilancio Ges nella nostra relazione annuale su modulo 10-K per l'anno. Vedere la Long-Term Incentive tabella di compensazione per ulteriori informazioni sulle stock option assegnate nel 2015. NON-EQUITY PIANO DI INCENTIVAZIONE COMP. Gli importi guadagnati sotto il nostro programma di lungo termine Performance Award (LTPA), che generalmente solo stabilire una volta ogni tre anni o più, che riflette il raggiungimento degli obiettivi prefissati di performance nel periodo prestazioni. Gli importi per il 2015 riflettono i versamenti finali dei 20132015 LTPAs, meno le rate annuali trasmesse precedentemente segnalati per il 2013 e il 2014, come indicato nella tabella sottostante. 20132015 vincite LTPA si basano sugli stipendi in vigore a partire da febbraio 2016 e fx pagati per il periodo di performance 2014 o 2015 (a seconda di quale è più alto, con un limite di 125 di un fx 2.014 individui). Vedere a lungo termine premi di performance (LTPAs) per ulteriori informazioni. PREMI VITA assicurazione. pagamenti imponibili apportate ai dirigenti nominato per coprire i premi per polizze vita universali di loro proprietà. Queste politiche sono: (1) La vita esecutivo, che fornisce polizze vita universale per i dirigenti nominato per un totale di 3 milioni di copertura, al momento dell'iscrizione, è aumentato a 4 successivamente ogni anno e (2) Vita Leadership, che fornisce polizze vita universali per la dirigenti nominato con copertura di due volte il loro annuale retribuzione (stipendio più il pagamento di fx più recente). Previdenza PIANO. GE contributi corrispondenti ai dirigenti nominato RSP conti di 3.5 di pagare fino ai limiti imposti dalla normativa IRS. USO PERSONALE di aeromobili. Il Comitato richiede Mr. Immelt di utilizzare velivoli compagnia per tutti i viaggi aerei (personale e aziendale) per motivi di sicurezza a causa della sua posizione con GE. Gli importi riflettono il costo incrementale di GE per uso personale di aerei società, sulla base dei seguenti costi variabili sostenuti a seguito di attività di volo personale: una porzione di riparazioni e manutenzione, carburante per aeromobili, le comunicazioni via satellite e le eventuali spese di viaggio per l'equipaggio di volo . Ed esclude i costi non variabili, come la vernice esterna, lavori di ristrutturazione degli interni e le ispezioni regolari, che sarebbero stati sostenuti indipendentemente dal fatto che ci fosse un uso personale. costo incrementale di aggregazione, se del caso, di viaggio dalla famiglia dirigenti o altri ospiti è anche incluso. AUTO affittate. Le spese per il programma di auto in leasing, quali il leasing e di gestione, le spese amministrative e costi di manutenzione. FINANZIARIA amp PIANIFICAZIONE FISCALE. Le spese per l'utilizzo di consulenti per la finanziaria, immobiliare e fiscale preparazione e pianificazione, e l'analisi degli investimenti e di consulenza. ALTRO. Importo totale di altri benefici forniti, nessuno dei quali ha superato individualmente maggiore di 25.000 o 10 dell'importo totale delle prestazioni incluse nel Personal uso di aerei, automobili in leasing, finanziario amp pianificazione fiscale e altre colonne per l'esecutivo nominato (salvo quanto diversamente descritto nella presente nota), come ad esempio: (1) le tasse di servizio auto (2) allarme di casa e l'installazione del generatore, manutenzione e monitoraggio (3) la partecipazione ai prodotti esecutivi e illuminazione programma in base al quale i dirigenti possono ricevere elettrodomestici di GE o altri prodotti con incrementale costo calcolato sulla base del valore di mercato dei prodotti ricevuti e (4) un esame fisico annuale. Per quanto riguarda il signor Rice, questa colonna riporta anche le seguenti prestazioni erogate a lui in relazione alla sua ricollocazione non permanente, su richiesta Companys, a Hong Kong, in linea con la politica companys per i dipendenti che lavorano su incarichi internazionali non permanenti giurisdizioni diverse da loro paese di origine: (1) costo della regolazione vivente (365.057) (2) alloggi e servizi (701.369) e (3) altre indennità e le spese expatriaterelocation (121.129). Any benefits paid in Hong Kong dollars (HKD) were converted to USD on a monthly basis using the following average monthly exchange rates for 2015 (expressed as HKD per USD): January, February, May through December7.75 March, April7.76. SEC TOTAL . Total compensation, as determined under SEC rules. ADJUSTED SEC TOTAL. We are presenting this supplemental column to show how the Compensation Committee views the named executives annual compensation. This column adjusts the amounts reported in the SEC Total column by: (1) subtracting the change in pension value reported in the Change in Pension Value and Nonqualified Deferred Comp. Earnings column to show how year-over-year changes in pension value impact total compensation and (2) annualizing the 20132015 LTPA payout (subtracting the amount reported in the Non-Equity Incentive Plan Comp. column and adding one-third of the amount reported as 20132015 LTPA Total Payout in the table under 8220Non-Equity Incentive Plan Comp.8221 above) to reflect that LTPAs are granted only once every three or more years and reflect the companys performance over the three-year period from 2013 to 2015. The amounts reported in this column differ substantially from, and are not a substitute for, the amounts reported in the SEC Total column. HOW THE PAYOUT STRUCTURE FOR THE NAMED EXECUTIVES DIFFERED FROM THE STRUCTURE FOR OTHER EXECUTIVES. To enhance the transparency of the LTPA program and reinforce the impact of participants efforts over each year in the performance period, LTPAs are credited to each named executives deferred compensation account in annual installments but not actually paid out until after the third year. The amount of each installment is calculated, following the end of each year in the performance period, by multiplying the named executives total cash compensation at the time by 30 of the projected total three-year payout percentage (up to the target payout level for the first year). Following the third year, the named executives receive the amounts credited, without interest, adjusted to reflect GEs actual three-year performance. These amounts, minus the annual installments previously reported for 2013 and 2014, are reported as 2015 compensation in the Non-Equity Incentive Plan Comp. column in the Summary Compensation Table . 20162018 LTPAs In March 2016, the Compensation Committee granted contingent LTPAs for the 20162018 performance period to approximately 1,000 executives across the company. The awards are payable based on achievement of the performance metrics shown in the table below. The terms and conditions of this LTPA program are the same as discussed above for the 20132015 LTPA program, except for the following modifications: Five equally weighted performance metrics. Cash returned to investors was added as a metric to the four metrics in the prior program to incentivize returning excess cash to shareowners, and margins replaced the industrial earnings percentage metric in light of the substantial progress made on the GE Capital exit plan Lower payout multiples for the named executives. Payout multiples were set at 0.50X, 1.00X, 2.00X at threshold, target and maximum performance (versus 0.75X, 1.50X and 2.00X in the prior program) as part of the committees consideration of the size of total pay packages and Payout multiples based on final salary average fx during the performance period. Payout multiples were based on salary in effect at the end of the performance period plus the average fx received for the three years in the performance period (compared to the higher of participants 2014 and 2015 fxes in the prior program) in light of the increased volatility in fx amounts under our new annual fx program. Click to view table ESTIMATED FUTURE PAYOUTS UNDER PERFORMANCE SHARE UNITS. The named executives were granted PSUs in 2015 that could convert into shares of GE stock at the end of the three-year performance period based on two equally weighted operating goals: Total Cash and Operating Margin. Each operating goal has specified threshold and target performance levels such that performance below threshold results in no PSUs being earned, performance at threshold results in 50 of the PSUs being earned, and performance at or above target results in 100 of the PSUs being earned (with proportional adjustment for performance between threshold and target). In addition, the PSUs have a relative TSR modifier so that the number of PSUs that convert into shares based on achievement of the two operating goals may be adjusted upward or downward by up to 25, depending on the companys TSR performance versus the SampP 500 over the performance period. Accordingly, the named executives may receive between 0 and 125 of the target number of PSUs granted. Dividend equivalents are paid out only on shares actually received. The number of PSUs shown in the threshold, target and maximum columns are calculated as follows: (1) threshold assumes that GE achieves the threshold performance level for only one operating goal and there is a negative 25 adjustment for relative TSR performance, (2) target assumes that GE achieves the target performance level for both operating goals and there is no adjustment for relative TSR performance, and (3) maximum assumes that GE achieves the target performance level for both operating goals and there is a positive 25 adjustment for relative TSR performance. See Annual Equity Incentive Awards above for additional information. RESTRICTED STOCK UNITS. The number of RSUs granted in 2015, which will vest in five equal annual installments, with the first installment (20) vesting one year from the grant date. Dividend equivalents are paid out only on shares actually received. Stock option. The number of stock options granted in 2015, which will vest in five equal annual installments, with the first installment (20) becoming exercisable one year from the grant date. See the Outstanding Equity Awards Vesting Schedule Table below and Potential Termination Payments for information on accelerated vesting for retirement-eligible awards. STOCK OPTION EXERCISE PRICE. Stock option exercise prices reflect the closing price of GE stock on the grant date. GRANT DATE FAIR VALUE OF AWARDS. This column shows the aggregate grant date fair value of PSUs, RSUs and stock options granted to the named executives in 2015. Generally, the aggregate grant date fair value is the amount that the company expects to expense in its financial statements over the awards vesting schedule. For stock options, fair value is calculated using the Black-Scholes value of each option on the grant date (resulting in a 4.94 per unit value). For RSUs, fair value is calculated based on the closing price of the companys stock on the grant date, reduced by the present value of dividends expected to be paid on GE common stock before the RSUs vest (resulting in a 29.55 per unit value) because dividend equivalents on unvested RSUs (granted after 2013) are accrued and paid out only if and when the award vests. For PSUs, the actual value of units received will depend on the companys performance, as described above. Fair value is calculated by multiplying the per unit value of the award (34.56 per unit) by the number of units corresponding to the most probable outcome of the performance conditions as of the grant date. The per unit value is based on the closing price of the companys stock on the grant date, adjusted to reflect the relative TSR modifier by using a Monte Carlo simulation that includes multiple inputs such as stock price, performance period, volatility and dividend yield. Outstanding Equity Awards Table The following tablealso known as the Outstanding Equity Awards at Fiscal Year-End Tableshows the named executives stock and option grants as of year-end. It includes unexercised stock options (vested and unvested) and RSUs and PSUs for which vesting conditions were not yet satisfied as of December 31, 2015. The vesting schedule for each award is shown following this table. Click to view table OPTION AWARDS VESTING SCHEDULE. This column shows the vesting schedule for unexercisable options. Stock options vest on the anniversary of the grant date in the years shown in the table above. This table shows an accelerated stock option vesting schedule for Messrs. Immelt, Rice and Sherin because their awards qualified for retirement-eligible vesting between 2016 and 2018. See Potential Termination Payments for the requirements for an award to qualify for retirement-eligible accelerated vesting (the executive is age 60 or older and the award has been held for at least one year). STOCK AWARDS VESTING SCHEDULE. This column shows the vesting schedule for unvested RSUs and unearned PSUs. RSUs vest on the anniversary of the grant date in the years shown in the table, except that certain awards vest on the named executives 65th birthday or upon retirement at or after age 60 (as noted in the table) and PSUs vest on the date the Compensation Committee certifies the achievement of these conditions. As required by their terms, the awards granted to Mr. Denniston in 2015 were cancelled upon his retirement at year-end. Option Exercises and Stock Vested Table The table to the below shows the number of shares the named executives acquired, and the values they realized upon the vesting of RSUs during 2015. Values in the table are calculated before payment of any applicable withholding taxes and brokerage commissions. None of the named executives exercised options during 2015. The company has offered both a deferred fx program and, from time to time, a deferred salary program. The deferral programs are intended to promote retention by providing a long-term savings opportunity on a tax-efficient basis. The deferred salary program is viewed as a strong retention tool because executives generally must remain with the company for at least five years after deferral to receive any interest on deferred balances. In addition, because the deferral programs are unfunded and deferred payments are satisfied from the companys general assets, they provide an incentive for the companys executives to minimize risks that could jeopardize the long-term financial health of the company. fx Deferrals Eligibility and deferral options. Employees in our executive band and above, including the named executives, can elect to defer all or a portion of their fx payments into the deferral options shown below. Participants may change their election among these options four times per year. Time and form of payment. Participants can elect to receive their deferred compensation balance upon termination of employment either in a lump sum or in annual installments over 10 to 20 years. Click to view table None of the fx deferral options provide for above-market interest as defined by the SEC. Salary Deferrals Eligibility. We periodically offer eligible employees in our executive band and above the opportunity to defer their salary payments under deferred salary programs (the last such plan was offered in 2010 for 2011 salary). Individuals who are named executives at the time a deferred salary program is initiated are not eligible to participate. Interest income. These programs provide accrued interest on deferred amounts (including an above-market interest rate as defined by the SEC) ranging from 6 to 14 compounded annually. A participant who terminates employment before the end of the five-year vesting period will receive a payout of the deferred amount but will forfeit the accrued interest (with exceptions for events such as retirement, death and disability). Time and form of payment. Our deferred salary programs have required participants to elect, before the salary was deferred, to receive deferred amounts either in a lump sum or in 10 to 20 annual installments. The company makes all decisions regarding the measures for calculating interest or other earnings on deferred fxes and salary. The named executives cannot withdraw any amounts from their deferred compensation balances until they either leave or retire from GE. Deferred Compensation Table The table belowalso known as the Nonqualified Deferred Compensation Tableshows amounts the named executives earned under nonqualified deferred compensation plans and plan balances at December 31, 2015. For 2015, the company did not make any matching contributions into these plans. In addition, no withdrawals or distributions were made in 2015. The company provides retirement benefits to the named executives under the same GE Pension Plan and GE Supplementary Pension Plan in which other eligible employees participate. The Pension Plan is a funded, tax-qualified plan. The Supplementary Pension Plan, which increases retirement benefits above amounts available under the Pension Plan, is an unfunded, unsecured obligation of the company and is not qualified for tax purposes. Because participants generally forfeit any benefits under this plan if they leave the company before age 60, we believe it is a strong retention tool that significantly reduces departures of high-performing executives and greatly enhances the caliber of the companys executive workforce. In addition, because the Supplementary Pension Plan is unfunded and benefit payments are satisfied from the companys general assets, it provides an incentive for executives to minimize risks that could jeopardize the long-term financial health of GE. GE Pension Plan Eligibility and vesting. The GE Pension Plan is a broad-based retirement program that is closed to new participants. Eligible employees vest in the plan after five years of qualifying service. The plan also requires employee contributions, which vest immediately. Benefit formula. For the named executives, the plan provides benefits based primarily on a formula that takes into account their earnings for each fiscal year. Since 1989, this formula has provided an annual benefit accrual equal to 1.45 of a named executives earnings for the year up to covered compensation and 1.9 of his earnings for the year in excess of covered compensation. Covered compensation was 45,000 for 2015 and has varied over the years based in part on changes in the Social Security taxable wage base. For purposes of the formula, annual earnings include base salary and up to one-half of fx payments, but may not exceed an IRS-prescribed limit applicable to tax-qualified plans (265,000 for 2015). As a result, the maximum incremental annual benefit a named executive could have earned for service in 2015 was 4,832.50 (402.71 per month). Over the years, we have made special one-time adjustments to this plan that increased eligible participants pensions. Although we made such an adjustment in 2015 for qualifying long-service employees in connection with union negotiations, this adjustment did not impact the named executives pensions. Time and form of payment. The accumulated benefit an employee earns over his or her career is payable after retirement on a monthly basis for life with a guaranteed minimum benefit of five years. The normal retirement age as defined in this plan is 65 however, employees who began working at GE prior to 2005, including the named executives, may retire at age 60 without any reduction in benefits. In addition, the plan provides for Social Security supplements and spousal joint and survivor annuity options. Tax code limitations on benefits. The tax code limits the benefits payable under the GE Pension Plan. For 2015, the maximum single life annuity a named executive could have received under these limits was 210,000 per year. This ceiling is actuarially adjusted in accordance with IRS rules to reflect employee contributions, actual forms of distribution and actual retirement dates. GE Supplementary Pension Plan Eligibility. The GE Supplementary Pension Plan is an unfunded and non-tax-qualified retirement program that is offered to eligible employees in the executive band and above, including the named executives, to provide retirement benefits above amounts available under our other pension programs. The benefit formula and time and form of payment described below do not apply to new participants. Benefit formula. A named executives annual supplementary pension, when combined with certain amounts payable under the companys other pension programs and Social Security, will equal 1.75 of his earnings credited for retirement benefits multiplied by the number of his years of credited service, up to a maximum of 60 of such earnings credited for retirement benefits. The earnings credited for retirement benefits are the named executives average annual compensation (base salary and fx) for the highest 36 consecutive months out of the last 120 months prior to retirement. Time and form of payment. Employees are generally not eligible for benefits under the Supplementary Pension Plan if they leave the company before age 60. The normal retirement age under this plan is 65 however, employees who began working at GE prior to 2005, including the named executives, may retire at age 60 without any reduction in benefits. The plan provides for spousal joint and survivor annuities for the named executives. GE Excess Benefits Plan Eligibility. The GE Excess Benefits Plan is an unfunded and non-tax-qualified retirement program that is offered to employees whose benefits under the GE Pension Plan are limited by certain tax code provisions. There were no accruals for named executives under this plan in 2015, and the company expects only insignificant accruals, if any, under this plan in future years. Benefit formula. Benefits payable under this plan are equal to the amount that would be payable under the terms of the GE Pension Plan disregarding the limitations imposed by certain tax code provisions minus the amount actually payable under the GE Pension Plan taking those limitations into account. Time and form of payment. Benefits for the named executives are generally payable at the same time and in the same manner as their GE Pension Plan benefits. Pension Benefits Table The table below shows the present value of the accumulated benefit at year-end for the named executives under each plan, as calculated based upon the assumptions described below. Although SEC rules require us to show this present value, the named executives are not entitled to receive these amounts in a lump sum. None of the named executives received a payment under these plans in 2015. PRESENT VALUE OF ACCUMULATED BENEFIT. The accumulated benefit is based on years of service and earnings (base salary and fx, as described above) considered by the plans for the period through December 31, 2015. It also includes the value of contributions made by the named executives throughout their careers. For purposes of calculating the present value, we assume that all named executives who are not yet 60 will remain in service until age 60, the age at which they may retire without any reduction in benefits. We also assume that benefits are payable under the available forms of annuity consistent with the assumptions described in the Postretirement Benefit Plans notes in GEs financial statements in our 2015 annual report on Form 10-K, including the statutory discount rate assumption of 4.38. The postretirement mortality assumption used for present value calculations is the RP-2014 mortality table, adjusted for GEs experience and factoring in projected generational improvements. Potential Termination Payments In this section, we describe and quantify certain compensation that would have been payable under existing compensation plans and arrangements had a named executives employment terminated on December 31, 2015. For this hypothetical calculation, we have used each executives compensation and service levels as of this date (and, where applicable, GEs closing stock price on this date). Since many factors (e. g. the time of year when the event occurs, GEs stock price and the executives age) could affect the nature and amount of benefits a named executive could potentially receive, any amounts paid or distributed upon a future termination may be different from those shown in the tables below. The amounts shown are in addition to benefits generally available to salaried employees who joined the company before 2005, such as distributions under the Retirement Savings Plan, subsidized retiree medical benefits and disability benefits. Policies on Post-Termination Payments No employment or individual severance agreements. Our named executives serve at the will of the Board and do not have individual employment, severance or change-of-control agreements. This preserves the Compensation Committees flexibility to set the terms of any employment termination based on the particular facts and circumstances. Shareowner approval of severance and death benefits. If the Board were to agree to pay severance or unearned death benefits to a named executive, we would seek shareowner approval. For severance benefits, this policy applies only when the executives employment had been terminated before retirement for performance reasons and the value of the proposed severance benefits exceeded 2.99 times the sum of his base salary and fx. See the Boards Governance Principles (see Helpful Resources ) for the full policies. Equity Awards The following table shows the intrinsic value of equity awards that would have vested or become exercisable if the named executive had died, become disabled or retired as of December 31, 2015. Intrinsic value is based upon the companys stock price (minus the exercise price in the case of stock options). Amounts shown assume the achievement of all applicable performance objectives. POTENTIAL TERMINATION PAYMENTS TABLE (EQUITY BENEFITS) Click to view table DEATHDISABILITY. Unvested stock options would vest and remain exercisable until their expiration date. In the case of disability, this applies only to options that have been held for at least one year. Unvested RSUs would become fully vested in some cases, depending on the award terms. PSUs would be earned, subject to the achievement of the performance objectives. For these purposes, disability generally means the executive being unable to perform his job. RETIREMENT. Unvested options or RSUs held for at least one year would become fully vested. Options would remain exercisable until their expiration date, upon the named executives either becoming retirement-eligible (reaching the applicable retirement age) or retiring at age 60 or thereafter, depending on the award terms, and provided the award holder has at least five years of service with GE. Each of the named executives other than Mr. Denniston was below the applicable retirement age as of December 31, 2015. Pension Benefits Pension Benefits describes the general terms of each pension plan in which the named executives participate, the years of credited service and the present value of their accumulated pension benefit (assuming payment begins at age 60 or, for Mr. Denniston, age 68). The table below shows the pension benefits that would have become payable if the named executives had died, become disabled or voluntarily terminated as of December 31, 2015. In the event of death before retirement, the named executives surviving spouse may receive the following pension benefits: GE Pension Plan and GE Excess Benefits Plan. Either an annuity, as if the named executive had retired and elected the spousal 50 joint and survivor annuity option prior to death, or an immediate lump-sum payment based on five years of pension distributions, in each case based upon the accrued benefits under these plans. GE Supplementary Pension Plan. A lump-sum payment based on whichever of the following has a higher value: (1) the 50 survivor annuity that the spouse would have received under this plan if the named executive had retired and elected the spousal 50 joint and survivor annuity option prior to death, or (2) five years of pension distributions under this plan. The amounts payable depend on several factors, including employee contributions and the ages of the named executive and surviving spouse. In the event a disability occurs before retirement, the named executive may receive an annuity payment of accrued pension benefits, payable immediately. POTENTIAL TERMINATION PAYMENTS TABLE (PENSION BENEFITS) Roles and Responsibilities in Succession Planning and Compensation Compensation Committee. The committee has primary responsibility for helping the Board develop and evaluate potential candidates for executive positions and for overseeing the development of executive succession plans. As part of this responsibility, the committee oversees the compensation program for the CEO and the other named executives. Management. Our CEO and our senior vice president, human resources, help the committee administer our executive compensation program. The senior vice president, human resources, also advises the committee on matters such as past compensation, total annual compensation, potential accrued benefits, GE compensation practices and guidelines, company performance, industry compensation practices and competitive market information. How We Establish Performance Goals and Evaluate Performance Establishing performance goals. At the beginning of each year, Mr. Immelt develops the objectives that he believes should be achieved for the company to be successful. He then reviews these objectives with the Compensation Committee for the corollary purpose of establishing how the committee will assess his and the other named executives performance, including forming the basis for the performance metrics and strategic goals included in the annual fx plan. These objectives are derived largely from the companys annual financial and strategic planning sessions, during which in-depth reviews of the companys growth opportunities are analyzed and goals are established for the upcoming year. The objectives include both quantitative financial measurements and qualitative strategic, risk and operational considerations and are focused on the factors that our CEO and the Board believe create long-term shareowner value. Evaluating performance. Mr. Immelt leads the assessment of each named executives individual performance against the objectives established for that executive, the companys overall performance and the performance of the executives business or function, and makes an initial compensation recommendation to the Compensation Committee for each executive. In doing so, he solicits the input of, and receives advice and data from, our senior vice president, human resources. Mr. Immelt also reviews and discusses preliminary considerations as to his own compensation with the committee, but does not participate in the final determination of his compensation. The named executives also play no role in their compensation determinations, other than discussing with the CEO their individual performance against predetermined objectives. Our Policies on Compensation Consultants and Peer Group Comparisons Strategic use of compensation consultants. From time to time, the Compensation Committee and the companys human resources function have sought the views of Frederic W. Cook amp Co. Inc. (Frederic Cook) about market intelligence on compensation trends and on particular compensation programs designed by our human resources function. For 2015, the committee chair and the companys human resources function consulted with Frederic Cook on market practices relating to equity compensation for our named executives. These services were obtained under hourly fee arrangements rather than through a standing engagement. Compensation consultant independence policy. Any compensation consultant that advises the Compensation Committee on executive compensation will not at the same time advise the company on any other human resources matter, and the committee has determined that Frederic Cooks work with the committee and the companys human resources function does not raise any conflict of interest. Limited use of peer group comparisons. The Compensation Committee considers executive compensation at the other Dow 30 companies as just one among several factors in setting pay. It does not target a percentile within this group and instead uses the comparative data merely as a reference point in exercising its judgment about compensation types and amounts. Clawbacks and Other Remedies for Potential Misconduct Clawbacks. The Board may seek reimbursement from an executive officer if it determines that the officer engaged in conduct that was detrimental to the company and resulted in a material inaccuracy in either our financial statements or in performance metrics that affected the officers compensation. If the Board determines that the officer engaged in fraudulent misconduct, it will seek such reimbursement. For more information, see the Boards Governance Principles (see Helpful Resources ). Other remedies. In cases of detrimental misconduct by an executive officer, the Board may also take a range of other actions to remedy the misconduct, prevent its recurrence, and discipline the individual as appropriate, including terminating the individuals employment. These remedies would be in addition to, and not in lieu of, any actions imposed by law enforcement agencies, regulators or other authorities. Share Ownership and Equity Grant Policies Share ownership requirements. We require our named executives to own significant amounts of GE stock as shown on the next page. The required amounts are set at multiples of base salary. All named executives are in compliance with our stock ownership requirements. For details on these requirements, see the Compensation Committees Key Practices (see Helpful Resources ). The named executives ownership is shown in the Common Stock amp Total Stock-Based Holdings Table . STOCK OWNERSHIP REQUIREMENTS (multiples of base salary) 4X for senior vice presidents Holding period requirements. Our executive officers must also hold for at least one year any net shares of GE stock they receive through stock option exercises. Senza copertura. We believe our executive officers and directors should not speculate or hedge their interests in our stock. We therefore prohibit them from entering into any derivative transactions in GE stock, including any short sale, forward, equity swap, option or collar that is based on GEs stock price. No pledging. We prohibit executive officers and directors from pledging GE stock. No option backdating or spring-loading. The exercise price of each stock option is the closing price of GE stock on the grant date (the date of the Compensation Committee meeting at which equity awards are determined). Board and committee meetings are generally scheduled at least a year in advance and without regard to major company announcements. No option repricing. We prohibit the repricing of stock options. This includes amending outstanding options to lower their exercise price or canceling outstanding options and replacing them with new options. No unearned dividend equivalents . PSUs as well as RSUs granted to executive officers after 2013 do not pay dividend equivalents on shares that are not yet owned. Instead, dividend equivalents are accrued during the vesting or performance period and paid out only on shares actually received. For more information, see the Compensation Committees Key Practices (see Helpful Resources ). Tax Deductibility of Compensation The Internal Revenue Code generally imposes a 1 million limit on the amount that a public company may deduct for compensation paid to the companys named executives. This limitation does not apply to compensation that meets the tax code requirements for qualifying performance-based compensation. With respect to compensation reported in the Summary Compensation Table for 2015, annual cash fx and LTPA payments as well as PSU, RSU and stock option grants were designed to satisfy the requirements for deductible compensation, but we may pay compensation that does not qualify as deductible. Explanation of Non-GAAP Financial Measures and Performance Metrics Information on how GE calculates the following metrics): Industrial operating Verticals EPS, Industrial operating profit (excluding Alstom), industrial segment operating profit and gross margin (excluding Alstom), free cash flow, operating EPS, total cash, Industrial earnings as a percentage of Industrial operating Verticals earnings, Industrial ROTC, Industrial CFOA, Industrial operating EPS, Industrial SGampA expenses as a percentage of sales (excluding Alstom), adjusted corporate operating costs, GE Capital Verticals earnings, and industrial segment organic revenue growth, is disclosed in the supplemental materials on GEs proxy website (see Helpful Resources ) and in the Supplemental Information8221 section of GEs annual report on Form 10-K for 2015. Information on how GE calculates the funding metrics for the 2015 annual fx program as well as the performance metrics for the 20132015 LTPA program is also disclosed in the supplemental materials on GEs proxy website. Caution Concerning Forward-Looking Statements This document contains forward-looking statements that is, statements related to future events that by their nature address matters that are, to different degrees, uncertain. For details on the uncertainties that may cause our actual future results to be materially different than those expressed in our forward-looking statements, see geinvestor-relationsdisclaimer-caution-concerning-forward - looking-statements as well as our annual reports on Form 10-K and quarterly reports on Form 10-Q. We do not undertake to update our forward-looking statements. This document also includes certain forward-looking projected financial information that is based on current estimates and forecasts. Actual results could differ materially. Compensation Committee Report The Compensation Committee has reviewed the compensation discussion and analysis (pages 28 through 49) and discussed that analysis with management. Based on its review and discussions with management, the committee recommended to the Board that the compensation discussion and analysis be included in the companys annual report on Form 10-K for 2015 and this proxy statement. This report is provided by the following independent directors, who comprise the committee: John J. Brennan (Chairman) James I. Cash, Jr. Marijn E. Dekkers Andrea Jung Robert W. Lane James E. Rohr Douglas A. Warner IIII If a director serves on more than one of these committees, this additional compensation applies separately for each committee. HOW DEFERRED STOCK UNITS WORK. Each DSU is equal in value to a share of GE stock and is fully vested upon grant, but does not have voting rights. To calculate the number of DSUs to be granted, we divide the target value of the DSUs by the average closing price of GE stock for the 20 days preceding and including the grant date. DSUs accumulate quarterly dividend-equivalent payments, which are reinvested into additional DSUs. The DSUs are paid out in cash beginning one year after the director leaves the Board. Directors may elect to take their DSU payments as a lump sum or in payments spread out for up to 10 years. OTHER COMPENSATION. Our independent directors may also receive the following benefits: Matching Gifts Program. Independent directors may participate in the GE Foundations Matching Gifts Program on the same terms as GE employees. Under this program, the GE Foundation matched up to 25,000 for 2015 contributions to approved charitable organizations. Charitable Award Program. Each director who joined the Board before 2016 may, upon leaving the Board, designate up to five charitable organizations to share in a 1 million GE contribution. Directors may not choose a private foundation with which they are affiliated. Executive Products and Lighting Program. Independent directors may participate in our Executive Products and Lighting Program on the same basis as our named executives. Under this program, directors can receive up to 30,000 in GE appliances over a three-year period. Incidental Board Meeting Expenses. The company occasionally provides travel and sponsors activities for spouses or other guests of the directors in connection with Board meetings. Changes to Director Compensation The Governance Committee reviews director compensation annually and, in connection with these reviews, the Board made the following changes for 2015: Increased GE Capital Committee compensation. The additional compensation for GE Capital Committee members was increased from 25,000 to 50,000 annually in light of the increased demands on this committee (the committee held 21 formal meetings in 2015 and many additional informal sessions). Eliminated Charitable Award Program. For directors joining the Board after 2015, the Board eliminated the Charitable Award Program (under which directors could designate up to five charities to share in a 1 million contribution when they leave the Board). Over the past few years, in line with the companys Simplification initiative, the Board has taken several actions to reduce benefits provided to directors, including lowering the maximum annual match under the Matching Gifts Program from 50,000 to 25,000, and closing the Charitable Award Program to new directors. Director Compensation Table This table shows the compensation that each independent director earned for his or her 2015 Board and committee service. Amounts reflect partial-year Board service for Ms. Fudge, who retired from the Board in April 2015. Click to view table MATCHING GIFTS. Under the terms of the Matching Gifts Program, contributions made within a calendar year are eligible to be matched if they are reported to GE by April 15 of the following year. Amounts shown in this column reflect all contributions reported to the company in 2015, including contributions made in 2014 that were reported to GE by April 2015 and excluding contributions made in 2015 that were reported to the company in 2016. Gifts above 25,000 that were already in place at the time we reduced our matching gift limit from 50,000 (before 2015) to 25,000 (2015 and going forward) were eligible to be matched at the higher limit. The amount reported for Dr. Cash reflects this transition rule. OTHER BENEFITS. This column includes: (1) the fair market value of products received under the Executive Products and Lighting Program and (2) a 1,000,000 contribution under the Charitable Award Program for retired director Fudge. No Other Director Compensation Independent directors do not receive any cash incentive compensation, hold deferred compensation balances or receive pension benefits. Since 2003, DSUs have been the only equity incentive compensation awarded to the independent directors we ceased granting stock options to directors in 2002, and no independent director had stock options outstanding at 2015 fiscal year-end. Directors who are company employees do not receive any compensation for their services as directors. Share Ownership Requirements for Independent Directors All independent directors are required to hold at least 500,000 (5X the cash portion of their annual retainer) worth of GE stock andor DSUs while serving as GE directors. They have five years to meet this ownership threshold. All directors are in compliance with this requirement. Director and Officer (DO) Insurance GE provides liability insurance for its directors and officers. The annual cost of this coverage is approximately 8 million. The Motley Fool: Explaining vested and unvested Vested and unvested Q: Can you explain vested and unvested options - S. Y. , Grand Rapids, Mich A: You become vested when you become eligible to take ownership of something or exercise an option. Imagine that you work at Typewriter Depot (ticker: QWERTY) and youve been awarded stock options on 100 shares of company stock. Lets say that over the next four years, 25 percent of the options vest each April 1. So on April 1, 2013, youll be able to exercise the option and buy 25 shares at the specified price. A year later, another 25 shares will vest. On April 1, 2016, youll be fully vested and can buy all 100 shares (or any shares you havent bought yet) - if you want to. Companies structure rewards this way in order to motivate employees to stick around. Vesting schedules can vary, stretching over few or many years. Parking money for short term Q: Im saving to buy my first home within three years. How should I invest my money to maximize my return on it - B. D. Brooklyn, N. Y. A: The stock market is often the best place for long-term investment appreciation, but for money youll need within a few years, it should be off-limits. In the short run, the stock market can go up - or down. In the long run, it has averaged close to 10 percent per year, but even thats an average, not a guarantee. Dont risk money youll need within five years (or even seven or 10, if youre very risk-averse) in stocks. Short-term funds should be kept in a safer place, such as CDs or money market funds, to protect your principal. Learn more at foolsavings and bankrate . Name that company I was envisioned and coded in 1995 as a marketplace accessible to everyone on Earth. My first sale was a broken laser pointer, and now my sellers offer everything from Pez dispensers to minivans. Born as AuctionWeb, I have a more familiar name now. I boast more than 112 million active users around the globe, and more than 67 billion worth of goods were sold through me in 2012 (excluding vehicles). My PayPal division sports some 122 million active accounts and processed 145 billion of transactions in 2012. Ive also bought Shopping, StubHub and Bill Me Later. Who am I Last Weeks Answer: ADP. Microsoft: unloved and undervalued Shares of Microsoft (Nasdaq: MSFT) grew by an annual average of 14.3 percent over the past 20 years, but only 4.5 percent over the past decade. Despite the reasons for the slowdown, the stock has some appeal at recent levels. It offers a 3.3 percent dividend yield as well. What, exactly, has been going wrong with Microsoft Well, sales of its Windows 8 operating system have been disappointing. Its last reported quarter offered better-than-expected sales for Microsofts Surface tablet, but that device faces tough competition from the iPad, Nexus 7 and others. Bulls point to the companys prodigious cash generation, but much of its income is tied to Windows and Office. which may suffer as PC sales have been shrinking. Even the Internet Explorer browser has been losing market share. The company needs to develop big new profitable business lines, and it has several irons in the fire, such as a partnership with Nokia to develop inexpensive smartphones that could appeal to billions in developing markets. Its developing original entertainment to stream on its home consoles, opening retail stores, and addressing the business realm with servers and other tools. With a forward price-to-earnings, or PE, ratio of about 9 and tens of billions in cash in its coffers, the stock seems undervalued - as long as you have confidence in Microsofts future. (The Motley Fool owns shares of Microsoft.)
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